労働トラブル対策｜転勤命令に従わない従業員を解雇できるか？

労働トラブル事例とその対策について解説

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転勤命令に従わない従業員を解雇できるか？

■転勤命令に従わない従業員を解雇できるか？

■労働トラブル対策

採用時に「勤務地は神戸支店とし、転勤はなし」などとして、労働契約を締結した場合のように、使用者と労働者の間に勤務地を限定する特約がある場合には、例え労働者が勤務する支店を廃止する場合であっても、労働者の同意を得ずに一方的に転勤を命じることはできません。

しかし、勤務地を限定する特約がなく、就業規則等に「業務上必要な場合は転勤を命じることができる」と規定されていれば、転勤命令についての包括的合意（将来に転勤命令があった場合には、その指示に従うという事前の合意）があったものとされ、原則として労働者は転勤命令に従わなければなりません。

よって、勤務地を限定する特約がなく、就業規則等に転勤を命じる根拠があるにもかかわらず、転勤命令を拒否した場合は懲戒処分の対象となり、場合によっては解雇することも可能となります。

（注意点）
ただし、転勤命令についての包括的合意があるとしても、次のような場合には、使用者側の「権利の濫用」として転勤命令が無効になる場合がありますので注意が必要です。

1.業務上の必要性がない場合
合理的な必要性があれば問題なく、「その人でなければダメだ」というような高度な必要性までは求められていません。

2.不当な動機で転勤を命じる場合
日ごろから何かと反抗する労働者に対する転勤命令やリストラに伴う嫌がらせの場合は、「権利の濫用」となります。

3.労働者に著しい不利益を負わせる場合
それぞれのケースにより異なりますが、「転勤により新婚早々別居生活になる場合」、「転勤により通勤時間が長くなり子供を保育園に連れて行く時間がなくなる場合」、「転勤により妻子を残して単身赴任となる場合」などのケースで裁判所は転勤命令を有効と判断しています。

(参考）
上記のように、勤務地限定特約がなく、就業規則に根拠規定があり、権利の濫用にあたらないケースでは、使用者側の一歩的な判断で転勤を命じることも法律上は問題ありませんが、実務上は転勤を命じる場合の人選は慎重に行い、家庭の事情等もできるだけ考慮する姿勢を示すことが労務管理上は必要なことだと思います。

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