労働トラブル対策｜管理職経験者として採用した人の能力が低い場合は解雇できるか？

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管理職経験者として採用した人の能力が低い場合は解雇できるか？

■管理職経験者として採用した人の能力が低い場合は解雇できるか？

■労働トラブル対策

小さな会社では、きりぎりの人員で業務をこなしていることが多く、新たに人を採用する場合でも即戦力になる経験者を採用することがよく見受けられます。

しかし、経験者として期待して採用したのに実際に仕事をさせてみると、思ったほど能力がなく、また経験者として高い賃金を支払う約束をしていた場合などは、他の従業員の不満の種になり士気に影響を与えることにもなりかねません。

そこで、管理職経験者として採用してみたものの思ったほど能力がない場合には解雇できるかどうかという問題になりますが、原則的には「能力が低い」ことだけでは、解雇することは難しいと思います。

しかしながら、経験者採用した人が、自分の経歴や資格を詐称していた場合や採用に際して特定の知識や能力を有していることを雇用の条件として明示している場合には、解雇することが可能になります。

採用に際して特定の知識や能力を有していることを雇用の条件として明示している場合に、会社側が求めてる知識や能力があるかどうかを判断する基準も、一般の労働者に求められる知識や能力を基準にするのではなく、経験者としての地位にふさわしい知識や能力があるかどうかを基準として判断することになります。

また、管理職経験者として地位を固定して(例えば、営業部長として採用する場合など）採用していた場合は、配置転換や教育訓練を実施することなく、解雇しても問題ありません。

※一般の労働者の場合は能力が低いということだけでは、即解雇することはできず、配置転換をして、教育訓練や研修を行い、それでもなお、一般労働者としての能力が低い場合に最終手段として解雇できるようになります。

（経験者を採用する場合の注意点）
経験者を採用する場合の注意点ですが、まず、会社として求めている知識や能力レベル及び期待している業績の基準について、必ず書面で明示しておきます。
管理職（または管理職候補）として雇入れる場合は、地位を特定して採用するほうがベターだと思います。

最初は雇用契約の期間も有期雇用にしておきます。

そのほうが、思ったほどの能力がない場合に契約期間満了で退職してもらえるのでトラブルに発展する可能性が低くなります。

その場合は、労働契約書に雇用契約の期間を明示し、採用時にしっかりと説明して、同意を得ておくことに注意してください。

賃金についても「年俸で幾ら」というような決め方をせず、基本給と業績給の部分に分け業績給部分については、最初から高い額を設定する必要はなく、期待以上の能力があった場合に加算できるようにしておくほうがよいと思います。

※賞与については、雇用契約時に支払うことを明示してしまうと「賃金」になってしまい、支払義務が生じてしまいます。賞与については業績が高かった場合に支払えばいいのであって、最初から例え口頭でも支払うことを伝えない方が、後々のトラブルにならなくて良いと思います。

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